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Personalentwicklung

 

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Personalentwicklung

Mit der Personalentwicklung wird sichergestellt, dass eine Sportorganisation qualitativ hochstehende Dienstleistungen für ihre Mitglieder, Sponsoren und andere Anspruchsgruppen erbringen kann.  

Die Personalentwicklung orientiert sich am Leitbild, an den Zielen und Aufgaben der Sportorganisation und umfasst gezielte Förderungsmassnahmen für einzelne Mitarbeitende, Teams und die gesamte Belegschaft

1. Personalentwicklungsmassnahmen am Arbeitsplatz (on the job)

Personaleinführung

Eine sorgfältige Personaleinführung hilft neuen Mitarbeitenden, sich in der Sportorganisation und am Arbeitsplatz rasch zurecht zu finden und sich mit der Organisationskultur, den geltenden Werten und Normen, den Arbeitsprozessen und Arbeitsabläufen vertraut zu machen. Die Art der Einführung widerspiegelt die Wertschätzung der Organisation gegenüber ihren Mitarbeitenden. Sie prägt die künftige Arbeit und das Verhältnis zu Vorgesetzten und Mitarbeitenden.
Einführung neue Mitarbeitende 


Interne Schulung

Schulungen am Arbeitsplatz, für einzelne Mitarbeitende, Teams, eine ganze Abteilung oder die gesamte Belegschaft, können in der Regel in einem günstigen Aufwand-Ertragsverhältnis für die Personalentwicklung eingesetzt werden. In der Routine des Arbeitsalltags schützen sie vor Betriebsblindheit und bringen neue Aspekte in die Zusammenarbeitsprozesse ein. Interne Schulungen werden in der Regel von der zuständigen Führungsebene initiiert. Aber auch Mitarbeitende sollen eingeladen werden, Themen einzubringen. Die Leitung einer internen Schulung kann Hauptamtlichen oder Ehrenamtlichen der Sportorganisation, aber auch externen Fachleuten übertragen werden.

 

Teamentwicklung

Die zunehmende Komplexität der Aufgaben kann einzelne Mitarbeitende überfordern. Deshalb werden für schwierige Aufgaben und Projekte Teams eingesetzt. Damit diese Teams gut funktionieren, müssen die Teammitglieder unterschiedliche fachliche Qualifikationen und persönliche Eigenschaften einbringen. Diesbezüglich haben Sportorganisationen die Chance der grossen Auswahl: Sie können gemischte Teams aus Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen bilden, in denen sich die verschiedenen Kompetenzen optimal ergänzen.
Teammerkmale
 

Teams durchlaufen während ihres Bestehens verschiedene Phasen. Dabei können sie durch Teambildungs- und Teamentwicklungsmassnahmen unterstützt werden. Je komplexer die Aufgabe eines Teams ist, desto wichtiger ist es, dass diese Prozesse durch eine interne oder externe Fachperson (Berater, Trainer, Coach) kompetent initiiert, begleitet und ausgewertet werden. Bei der Verpflichtung von externen Beratern muss genügend Zeit für eine systematische und sorgfältige Auswahl eingeplant werden.
Auswahl externe Berater  

 

2. Ausserbetriebliche Personalentwicklungsmassnahmen (off the job)

Ausbildung, Weiterbildung
Neue Technologien, neue Entwicklungen und Regeln im Sport, neue Managementtheorien, neue Kommunikationsmuster: Ohne lebenslanges Lernen können Berufsleute nicht in der Spitzengruppe mithalten. Ausbildung, Weiterbildung und Fortbildung entwickelt ihre Kompetenzen und erneuert die Ressourcen. Damit wird auch die Qualität und Professionalität der Organisation verbessert.

Berufliche Aus- und Weiterbildung hat unterschiedliche Inhalte:

  • Ausbildung vermittelt die praktischen und theoretischen Grundlagen für die Ausübung eines Berufs. Der Ausbildungsweg führt über ein Studium, eine Berufslehre oder einen Ausbildungslehrgang und wird in der Regel durch eine offizielle, standardisierte Prüfung abgeschlossen.
  • Weiterbildung vertieft und erweitert vorhandene berufliche Qualifikationen, die im Rahmen von früheren Ausbildungen und Praxiserfahrungen erworben wurden. Sie findet in der Regel in externen, thematisch ausgerichteten Seminaren und Workshops statt. Berufliche Weiterbildung kann aber auch in internen Schulungen oder durch E-Learning erfolgen.

 

Die Initiative für eine Aus- und Weiterbildung kann sowohl der/die Arbeitgeber/in als auch der Arbeitnehmer ergreifen. Sie kann während der Arbeitszeit, in der Freizeit des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin oder als Kombination von beidem stattfinden. Gleich verhält es sich auch mit den Kosten. In einer vorherigen Absprache müssen entsprechende Fragen geklärt und schriftlich festgehalten werden.

 

Der Bildungsmarkt in der Schweiz ist umfangreich und vielfältig. Ausbildungs- und Weiterbildungsprojekte müssen deshalb präzis definiert werden. Dies ist die Grundlage für die Auswahl einer geeigneten Bildungsveranstaltung. Eine wertvolle Orientierungshilfe gibt das Label "eduQua". Es setzt und überprüft Standards für die Qualität von gegen 900 Weiterbildungsanbietern in der Schweiz.
www.eduqua.ch
Ausbildung und Weiterbildung
 

Aus- und Weiterbildung kann auch in Form von E-Learning stattfinden. Das "Lernen am Computer" bietet Vorteile wie die räumliche und zeitliche Unabhängigkeit, die Selbstbestimmung der Lerngeschwindigkeit oder die Nutzung unterschiedlichster Medien. E-Learning verlangt von den Lernenden ein hohes Mass an Selbstdisziplin und Selbstorganisation. Zudem ist eine kompetente, begleitende Betreuung wichtig. 

 

Coaching

Im beruflichen Umfeld versteht man unter Coaching eine kontinuierliche, zeitlich begrenzte und partnerschaftlich ablaufende Begleitung und Beratung von Einzelpersonen oder Teams in der Verbindung von Berufsrolle und Person. Coaching ist zielorientiert und situativ ausgerichtet, wobei die gecoachte Person (die/der Coachee) für Lernen und Entscheidungen verantwortlich ist (Trigon, Graz).

 

Beispiele für einen Einsatz von Coaching im Rahmen der Personalentwicklung:

  • Begleitung bei der Übernahme einer Führungsfunktion ("Die ersten 100 Tage")
  • Verbesserung des Führungsverhaltens
  • Unterstützung bei der Übernahme einer neuen Aufgabe
  • Gestaltung einer Rolle, Bearbeitung von Rollenkonflikten
  • Erweiterung von persönlichen und fachlichen Kompetenzen
  • Abbau von sozialen und kommunikativen Defiziten
  • Lösung von schwierigen Situationen in der Arbeitsorganisation oder im zwischenmenschlichen Bereich.

 

3. Arbeitsorganisatorische Personalentwicklungsmassnahm

Mitarbeiter/innengespräche
Gute Führungspersonen sind und bleiben mit ihren Mitarbeitenden im Gespräch! Und zwar nicht nur durch routinemässige Alltagskommunikation, kurze Wortwechsel oder spontane Fragen, sondern auch durch regelmässige Mitarbeiter/innengespräche (MAG). Diese sind eine wichtige Führungsaufgabe und ein wirkungsvolles Instrument der Personalentwicklung.

MAG haben folgende Merkmale

  • Zielsetzung, thematische Fokussierung
    Jedes MAG hat ein Ziel und einen Anlass bzw. ein spezifisches Thema.
  • Terminierung
    Ein MAG ist immer terminiert. Es kann an regelmässig wiederkehrenden Terminen stattfinden oder anlassbezogen sein.
  • Vorbereitung
    Führungsperson und Mitarbeitende/r bereiten sich auf das MAG vor.
  • Vier-Augen-Gespräch
    In der Regel finden MAG zwischen dem/der direkten Vorgesetzten und einem seiner/ihrer Mitarbeitenden statt. Ein MAG über eine Führungsstufe hinweg, z.B. zwischen einem/einer Abteilungsmitarbeiter/in, dessen/deren direktem/n Vorgesetzten und dem/der Geschäftsführer/in sollte die Ausnahme sein.

 

Arten von MAG

  • Qualifikationsgespräch (Beurteilungsgespräch)
    Im Qualifikationsgespräch schaffen die Führungsperson und der/die Mitarbeiter/in gemeinsam die Voraussetzungen für eine positive Entwicklung. Es umfasst:
    - Beurteilung der Zielerreichung, Rückblick auf die Leistungen während der Beurteilungsperiode
    - Ausblick mit Zielvereinbarung und Massnahmen für die folgende Arbeitsperiode
    Qualifikationsgespräch
  • Anlassabhängige MAG
    - Mitarbeiter/innengespräche zu speziellen Anlässen, z.B. Einführungsgespräch, Dienstjubiläum, Austrittsgespräch.
    - Reaktion auf besondere Vorkommnisse, z.B. Lob und Anerkennung für eine gute Leistung, Kritik einer ungenügenden Leistung, Disziplinargespräch nach einer schweren Verfehlung.
    Mitarbeitergespräch  


Job-Rotation, Job-Enrichment, Job-Enlargement

Job-Rotation (systematischer Wechsel an Arbeitsplätzen) wird auf der Ebene der Hauptamtlichen primär als Instrument zur Personalentwicklung eingesetzt. Weil die Mehrzahl der Sportorganisationen mit kleinen Personalbeständen arbeitet, sind die Möglichkeiten begrenzt.  

 

Beim Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung) werden Verantwortungsbereich und Tätigkeit eines Mitarbeiters bzw. einer Mitarbeiterin durch Arbeiten auf einem höherem Anforderungsniveau erweitert. Der Verantwortungsbereich wird grösser. Oft ist Job-Enrichment mit einer Weiterbildung verbunden.

Beim Job-Enlargement (Arbeitserweiterung) führt ein/e Mitarbeiter/in, dem/der bisher eine Aufgabe zugeteilt war, zusätzlich weitere Tätigkeiten auf einem ähnlichen Anforderungsniveau aus. Ein möglicher Anlass dafür kann der Ausgleich von einseitigen psychischen und physischen Belastungen sein.

Weitere Informationen zum Thema bei SOMIT

Die Motivation ehrenamtlicher Kräfte


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