Recrutement, départ, licenciement

 

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Recrutement, départ, licenciement

Planification des besoins en ressources humaines

Le recrutement, le départ et le licenciement de collaborateurs reposent sur la planification des besoins en ressources humaines, un instrument de gestion stratégique qui doit être revu tous les trois à cinq ans pour être adapté à la nouvelle donne.

 

La planification tient compte des objectifs stratégiques, du développement de l’organisation et des besoins quantitatifs et qualitatifs en ressources humaines qui en résultent. 

  • Aspects quantitatifs: ressources humaines nécessaires à la réalisation des objectifs et à l’accomplissement des tâches, compte tenu des périodes de pointe (organisation d’une manifestation sportive nationale ou internationale de grande envergure, p. ex.) ou de la pyramide des âges du personnel (départs à la retraite, p. ex.).
  • Aspects qualitatifs: qualifications nécessaires pour réaliser les objectifs fixés et les tâches à accomplir. Ces qualifications sont définies dans les profils requis, ainsi que dans les profils et les descriptifs de poste.

Recrutement de personnel

Les mesures suivantes sont ici essentielles:

Profil de poste

Description du poste à pourvoir et des conditions-cadres correspondantes.

Profil de poste

Profil requis

Définition des exigences (qualités, compétences) que doit remplir le titulaire du poste.

Profil requis

Appel à candidatures

Choix des médias pour la parution de l’appel à candidatures, rédaction et publication de l’appel.

Appel à candidatures

Présélection (tri des candidatures)

Présélection de 4 à 6 candidats. Base: dossier de candidature, profil de poste, profil requis. Convocation à un entretien d’embauche.

L’humain au cœur de la gestion des ressources humaines

Entretien d’embauche

Le supérieur hiérarchique direct et le responsable des ressources humaines de l’organisation sportive participent aux entretiens d’embauche.

Entretien d’embauche

Préparation de la prise de décision

Sélection de deux ou trois candidats par le supérieur hiérarchique direct et le responsable du personnel. Prise en compte de critères éthiques. Une ou deux propositions à l’instance décisionnelle.

Décision

Décision de l’instance compétente en matière de recrutement (varie selon le poste concerné: comité directeur, direction, chef de service…). Formulation et signature d’un contrat de travail.

Contrat de travail

Départ/licenciement de personnel

Quand un collaborateur quitte son poste de son plein gré ou prend sa retraite, il s’agit d’un départ. Lorsqu’un employeur doit se séparer d’un collaborateur, on parle de licenciement. Les motifs de licenciement peuvent être liés à la personnalité du collaborateur (travail insuffisant ou comportement indu, p. ex.) ou à l’employeur (facteurs économiques, organisationnels ou opérationnels, p. ex.).

 

Qu’il s’agisse d’un départ ou d’un licenciement, les prescriptions légales doivent impérativement être respectées pour une dissolution appropriée des rapports de travail. Celles-ci sont visées dans le Code des obligations suisse (CO) sous le titre Du contrat de travail.
http://www.admin.ch/ch/f/rs/c220.html --> Titre dixième: Du contrat de travail --> Chapitre premier: Du contrat individuel de travail

 

En cas de départ, l’employé doit respecter le délai de résiliation. L’employeur, de son côté, doit lui délivrer un certificat de travail. Pour un licenciement, les clauses du contrat de travail doivent impérativement être respectées. Lorsque la situation juridique n’est pas claire, il convient de consulter un juriste spécialisé. Certificat de travail


Dans les organisations sportives, le licenciement ou le départ de collaborateurs de premier plan (par exemple : directeur de fédération, entraîneur de haut niveau, un joueur d'une équipe professionnelle) provoque un grand intérêt du public et des médias désirant connaître les raisons. Dans de tels cas, l'employeur doit impérativement assurer le respect de la personnalité du collaborateur licencié au-delà de son départ. Même si la pression des médias est élevée, les motifs qui ont conduit au licenciement ne doivent pas être rendues publiques. Lors de situations difficiles, l'implication préventive des conseillers juridiques (par exemple : avocat de la fédération, expert en droit du travail) est fortement recommandé.

Que le collaborateur en question quitte volontairement l’organisation sportive ou soit licencié, il est important pour les deux parties qu’un entretien de départ ait lieu. Bien mené, celui-ci permettra de recueillir de précieuses informations sur la gestion, sur les conditions de travail et sur l’ambiance au sein de l’organisation. Le collaborateur sortant en retirera une impression positive de l’organisation. Si les rapports entre les deux personnes sont bons, l’entretien de départ pourra être mené par le supérieur hiérarchique direct. Dans le cas contraire, le dialogue sera probablement plus franc si c’est le gérant ou le responsable des ressources humaines qui s’entretient avec le collaborateur sortant. Quel que soit le cas de figure, l’entretien de départ doit être soigneusement préparé, à l’instar de tous les autres entretiens avec les collaborateurs. Entretien de départ


De plus amples informations sur SOMIT

Recrutement de personnel bénévole (seulement en allemand)


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